SALUD MILITAR – Vol.23 Nº 1 – Setiembre 2001
PREMIOS ANUALES DE LA D.N.S.FF.AA. AÑO 2000
AREA ENFERMERIA: “PRIMER PREMIO”
Propuestas para el fortalecimiento del
Rol de la Licenciada en Enfermería
de los Servicios de Medicina
Alf. (N) Marcela Acuña
Alf. (N) Mónica Castro
Tte. 2º (N) Eduardo Schmitd
Alf. (N) Rosa Sangiovanni
Departamento de Enfermería del H.C.FF.AA.
RESUMEN
PALABRAS CLAVES:
EVALUACION: consiste en valorar el desempeño del funcionario, en cuanto al logro de las metas y planes establecidos
ENFERMERIA: disciplina científica encaminada a fortalecer las resistencias del ser humano en sus tres dimensiones (biológico,
psicológico y social) en la familia y la comunidad.
En el año 1999 un grupo de licenciadas en enfermería del HCFFAA, indagaron acerca de los posibles factores que
influyen en la salud del personal de enfermería de los servicios de medicina. Para ello realizaron un estudio
descriptivo en un lapso de tres meses del cual surgieron las siguientes propuestas:
1. Fortalecer el rol profesional en lo que se refiere al apoyo que la licenciada pueda brindar desde lo organizativo en
el servicio.
2. Incorporar a los funcionarios en la elaboración de propuestas tendientes a mejorar las condiciones laborales .
3. Promover instancias de educación continua en el servicio de acuerdo a las expectativas de los funcionarios y
profesionales.
4. Abrir líneas de investigación que apunten a:
generalizar las propuestas en otras instituciones de acuerdo al perfil de las mismas
profundizar aspectos del ámbito laboral para atacar factores de riesgo identificados.
Continuando con este trabajo este año se tomaron las dos primeras propuestas y se indagó acerca de las fortalezas
y debilidades del personal de forma de implementar las mismas. Los datos se obtuvieron de la aplicación de un
instrumento de evaluación innovador, que permitió tener un acercamiento mas real de las necesidades y problemas
del personal y a posteriori implementar y evaluar la operacionalización de las propuestas surgidas.
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https://doi.org/10.35954/SM2001.23.1.5
PROPUESTAS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL ROL DE LA LICENCIADA EN ENFERMERIA DE LOS SERVICIOS DE MEDICINA
Alf.(N) Marcela Acuña – Alf.(N) Mónica Castro - Tte.2º(N) Eduardo Schmitd – Alf.(N) Rosa Sangiovanni
SUMMARY
KEY WORDS:
ASSESSMENT: to value the performance of the staff, as to the achievement of goals and established plans.
NURSING: scientific discipline leading to strengthen the resistance of the human being in its three dimensions (biologic,
psychological and social) within the family and the community.
In 1999 a group of licensed nurses of the H.C.FF.AA. investigated possible factors with a bearing on personal
health of the nursing staff in medicine services. To that end, a descriptive study was performed in a period of three
months, from which the following suggestions emerged:
1. To strengthen the professional role as to the support a licensed nurse might offer from the organization aspect of
the service.
2. To include workers in the preparation of suggestions focused on the improvement of working conditions.
3. To improve instances of continuous education at the service, according to expectations of workers and
professionals.
4. To open investigation lines in order to:
generalize suggestions in other institutions, according to their profile
improve our knowledge about labor environment to tackle identified risk factors.
As this work continued, the first two suggestions were considered and we investigated strengths and weaknesses of
our staff, so as to implement them. Data were obtained from the application of a innovative assessment instrument.
This allowed us to have a real approach to the needs and problems of our staff and then to implement and assess
the operation of these suggestions.
INTRODUCCION
En el año 1999 se desarrolló un estudio descriptivo
para indagar acerca de los factores de riesgo que
influyen en la salud del personal de enfermería que
trabaja en servicios de medicina. Es así que se
desarrolló un estudio descriptivo en un lapso de 3
meses cuyos objetivos fueron:
1. Promover en la comunidad de enfermería que
trabaja en los servicios de medicina, el
reconocimiento y comprensión de los factores de
riesgos laborales que inciden en su salud.
2. Realizar un proyecto que desarrolle dos aspectos:
I) realizar un estudio descriptivo y II) revertir la
incidencia de los factores indicados.
Se incluyeron variables que tenían que ver con el
aspecto laboral, así como otras que relacionan
aspectos personales tales como: carga horaria,
responsabilidades del cargo, enseñanza cursada,
medio de trabajo, grado de satisfacción, relaciones
interpersonales, riesgos físicos y biológicos
(accidentes laborales y enfermedades infectoconta-
giosas).
Recordamos al auditorio que del análisis de los
formularios auto administrados los principales
problemas que surgieron en el personal se pueden
categorizar en dos líneas de entendimiento:
a) Aspectos personales:
79.2% de funcionarios de sexo femenino, adulto
joven, con niños a su cargo
50% tienen multiempleo (mas de 36 horas
semanales)
50% con nivel instruccional correspondiente a
primaria completa y secundaria incompleta y solo
un 17% a un nivel universitario.
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SALUD MILITAR – Vol.23 Nº 1 – Setiembre 2001
En porcentajes de más de un 50% aparecen
síntomas orgánicos tales como cefaleas,
contracturas, trastornos de columna y de visión y
como patologías más frecuentes enfermedades
infectocontagiosas en un 13,6% tales como
escabiosis y respiratorias.
b) Aspectos laborales:
59% de funcionarios que realizan horario nocturno
Solo un 18% realizo cursos de capacitación en el
área, elemento que es incongruente al valorar que
un 78,8% aduce estar calificado para asumir las
tareas que le corresponden.
75% asegura que el ritmo de trabajo es pautado
por el mismo o por el paciente y solo un 25%
recurren a lo planificado por la licenciada.
62% manifiesta que trabaja en un medio tranquilo
y agradable.
88,5% dice sentir buen compañerismo
52% aduce tener participación en las propuestas
para la mejora del servicio.
Luego de analizar los resultados de los datos
obtenidos de la totalidad del universo se llegaron a
las siguientes propuestas:
1. Fortalecer el rol profesional en lo que se refiere al
apoyo que la licenciada pueda brindar desde lo
organizativo en el servicio.
2. Incorporar a los funcionarios en la elaboración de
propuestas tendientes a mejorar las condiciones
laborales.
3. Fortalecer instancias de educación continua en el
servicio de acuerdo a las expectativas de los
funcionarios y profesionales.
4. Abrir líneas de investigación que apunten a:
generalizar las propuestas en otras instituciones
de acuerdo al perfil de las mismas.
profundizar aspectos del ámbito laboral para
atacar factores de riesgo identificados.
Al tener mas claramente identificados algunas de las
líneas de abordaje a la problemática que atañe al
personal de enfermería de los servicios médicos, fue
nuestro interés tomar las tres primeras propuestas
por dos razones fundamentales:
1. El interés institucional en obtener atención de alta
calidad.
2. Determinar con mayor precisión las necesidades y
problemas del personal para luego implementar y
evaluar la operacionalización de las propuestas
surgidas.
Este trabajo intenta demostrar que a través de la
aplicación de un sistema de evaluación podemos
objetivamente lograr que cada persona esté en el
ámbito laboral para el que se sienta mas apto, así
como brindarles las máximas posibilidades de
desarrollo para su protección personal y grupal.
OBJETIVO GENERAL
Elaborar propuestas que tiendan a fortalecer el rol
profesional en lo que se refiere al apoyo que la
licenciada en enfermería pueda brindar desde lo
organizativo en el servicio.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Aplicar a la población en estudio un sistema de
evaluación innovador que permita identificar
fortalezas y debilidades del personal de
enfermería.
2. Analizar las variables que se ponen en juego para
fortalecer el rol de la licenciada.
MATERIAL Y MÉTODOS
Se realiza un estudio descriptivo transversal en el
período marzo - mayo del corriente año, en siete
salas del Departamento de Medicina del HCFFAA.
Se toma una muestra de conveniencia de enfermería
(profesional y auxiliar), a la cual se aplico un
instrumento de evaluación (Ver anexo1).
Se aplicó un Sistema de Evaluación que fue
elaborado por un grupo de Licenciadas en Enfermería
como requisito del Curso de pasaje de grado del
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PROPUESTAS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL ROL DE LA LICENCIADA EN ENFERMERIA DE LOS SERVICIOS DE MEDICINA
Alf.(N) Marcela Acuña – Alf.(N) Mónica Castro - Tte.2º(N) Eduardo Schmitd – Alf.(N) Rosa Sangiovanni
HCFFAA.(9). Una de las particularidades de este
sistema es que consta de un solo instrumento de
evaluación.
Se utilizó ese único instrumento de evaluación, el
Auxiliar de Enfermería realizaba su autoevaluación y
la Supervisora la Evaluación.
Posteriormente se fija una entrevista, donde se define
la evaluación y acreditación final que se incluye el
legajo personal del funcionario.
Se caracteriza por no ser punitivo, pero
fundamentalmente por lograr en el trabajador un
análisis crítico de su desempeño, con el fin de
corregir sus deficiencias y desarrollar sus
potencialidades.
Como toda propuesta nueva el instrumento expone
fortalezas y debilidades, al comienzo su aplicación
generó resistencias, lo cual motivó reiterar las
entrevistas.
Las variables en estudio son:
1. COMUNICACION
Es la capacidad de escuchar, interpretar,
compartir, transmitir ideas, conceptos e
información, entre los diferentes actores con el
objetivo de lograr soluciones que redunden en un
beneficio del fin buscado.
Insuficiente: Desempeño francamente descen-
dido, no tiene capacidad de diálogo, (no
escucha ni emite con claridad los mensajes)
esa dificultad de comunicarse le lleva a
cometer errores u omisiones. Su ineptitud para
transmitir y recibir mensajes lo ubican muy por
debajo del mínimo imprescindible.
Regular: Es el funcionario que demuestra falta
de interés por el diálogo, ubicándose en una
actitud debilitada, no alcanzando las
condiciones mínimas para el nivel normal.
Escucha selectivamente, no busca confirmar
lo entendido, se apresura con las
conclusiones. No siempre sabe escoger el
mejor momento, el canal y el lugar para
comunicarse.
Bueno : Funcionario claro en la transmisión de
los mensajes, utilizando los canales
adecuados para ese fin. Sabe interpretar las
diferentes posiciones, pues escucha
atentamente. Busca confirmar lo que le han
comunicado así como chequea que otros
hayan atendido. Sabe escoger el mejor
momento y el lugar para transmitir sus
mensajes.
Muy bueno : Busca permanentemente el
diálogo, ya sea de los clientes internos,
externos, superiores y subordinados. Es tanto
un muy buen emisor de mensajes como
escucha, hecho que se corrobora por el cero
nivel de errores en todo lo que tiene que ver
con las comunicaciones. Esta actitud es
constante en el tiempo.
Destacado : Es un excelente comunicador,
adecua el nivel de conocimiento al
entendimiento de la otra persona es un
destacado escucha, concentra su atención en
la información que recibe, no interrumpe,
busca chequear y utiliza medios para
asegurar que ha comprendido el mensaje
recibido. Es un ejemplo para otros por la
claridad que tienen para comunicarse, nadie
tiene dudas que esta es una actitud
sobresaliente en el evaluado.
2. RECEPTIVIDAD A LOS CAMBIOS
Es la actitud de apertura a la innovación, al
compromiso con los objetivos de la institución,
contribuyendo a la obtención de metas
importantes que hayan ayudado a establecer
dentro de su sector y en la interrelación con otros
sectores, tratando de mejorar constantemente la
forma en que realiza sus tareas y las tareas del
grupo al que pertenece, ya sea con ideas propias,
de jefes, asesores de la Institución o surgidas del
intercambio con los demás funcionarios.
Insuficiente : No demuestra interés en cambiar
nada y cuando hay cambios tiene una actitud
negativa frente a los mismos, sin informarse
previamente de las propuestas. No se adapta
a los cambios.
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Regular : Cuando hay cambios se adapta
lentamente. Muchas veces por imposición de
sus superiores o manteniendo una actitud
pasiva de aceptación sin discusión ni análisis.
Rara vez sugiere algún cambio a los
procedimientos de trabajo.
Bueno : Se adapta bien a los cambios, tiene
un papel activo, aunque no siempre tenga
ideas propias se apoya en la de los demás.
Sugiere mejoras y cambios en aquellos temas
que conoce y dependen de él.
Muy Bueno : Participa activamente en los
cambios, tiene una muy buena receptividad a
los mismos. Aporta su experiencia,
creatividad, conocimientos y entusiasmo, sin
perder el sentido crítico.
Destacado : Está buscando permanentemente
la mejor forma de hacer las cosas, analizando
siempre nuevas ideas y sistemas, contagiando
de ese espíritu a sus compañeros de tareas.
Se destaca por su espíritu abierto a los
cambios y a la innovación.
3. SATISFACCION DE USUARIOS
Es la disposición de complacer al cliente, ya sea
externo (usuarios) y/o interno (funcionario),
teniendo presente que en general el usuario
externo trae consigo una problemática personal
y/o familiar que eventualmente va a influir en su
comportamiento dado el área en la que esta
institución brinda servicios.
Por ello es imprescindible reunir las siguientes
condiciones para una buena atención al usuario,
ya sea interno o externo:
Contar con un conocimiento total de las
normas de la institución y manejo de distintos
sectores de la misma
Brindar soluciones rápidas y efectivas,
anticipándose a sus necesidades.
Lograr que el cliente se retire con la sensación
de haber sido escuchado y comprendido.
Excelente trato personalizado, amable y
respetuoso.
Insuficiente : Desinterés total hacia el usuario,
actuación pobre en el relacionamiento, no
atendiendo sus compromisos funcionales.
Frío, apático, indiferente, descortés, agresivo,
considera al usuario como alguien molesto
que no hay mas remedio que atender.
Regular : Se trata del funcionario que posee
un desempeño por debajo de lo esperado y
requerido, depende mucho de su estado
anímico, es poco constante no siempre
atiende correctamente a los usuarios. No
siempre brinda soluciones rápidas y efectivas.
Difícilmente se pone en el lugar del usuario
para luego responder.
Bueno : Posee una buena disposición hacia
los usuarios, los conoce y respeta, poniéndose
en el lugar de ellos. Busca soluciones que
beneficien al cliente de manera rápida y
efectiva. Logra que los usuario se vayan en la
mayoría de los casos satisfechos con su
desempeño. Ante situaciones difíciles busca
ayuda.
Muy bueno : Posee una muy buena
disposición hacia los usuarios no solo busca
satisfacerlos sino también sorprenderlos. Esta
actitud positiva hacia el usuario externo es
sostenida en el tiempo y reconocido por la
mayoría. Es muy cordial, sabe manejar
situaciones difíciles, es considerado en las
decisiones que toma
Destacado : Es un modelo para todos por su
disposición constante a ayudar y colaborar con
sus usuarios internos y externos. Sobrepasa
las expectativas, posee una notable capacidad
empática, busca soluciones de calidad a las
dificultades que se presentan, da gusto
relacionarse con él. Posee una franca
mentalidad de servicio, se nota que disfruta
atendiendo a los usuarios.
4. RESPONSABILIDAD
Este factor mide la capacidad del individuo
para afrontar o responder por los actos que se
realiza así como la preocupación por lograr los
objetivos planteados en los tiempos
comprendidos. Es también la capacidad de
cumplir nuevas disposiciones con espíritu
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crítico y colaborador así como el tener un
manejo reservado de información ante
situaciones confidenciales en los casos que
así establece.
Insuficiente : Se trata del funcionario que
nunca cumple con lo acordado ni en
tiempo ni en forma, tiene una actitud de
indiferencia ante los planteos del
supervisor, compañeros e inclusive
usuarios. Necesita una estricta supervisión.
No es confiable, ya que se realiza un
inadecuado manejo de la información de
carácter confidencial. Comete errores
graves con alta frecuencia, no busca
corregirlos y menos evitarlos,
responsabilizando siempre a otros.
Regular : Es aquel funcionario que realiza
sus tareas con lo mínimo indispensable,
comete errores frecuentes, n siempre
demostrando interés por corregirlos y/o
evitarlos, necesita supervisión frecuente.
No lograr alcanzar los objetivos o metas
previstas, generalmente no se hace cargo
de aquellas cosas que dependen
absolutamente de él para su cumplimiento.
Realiza un regular manejo de la
información de carácter reservado, no
siempre mide el impacto o las
consecuencias de dicho manejo regular.
Bueno : Es el funcionario que responde de
buena forma con las expectativas que
sobre el se tiene en cuanto a los
compromisos sumidos. Desempeña sus
tareas con dedicación y esmero.
Muy Bueno : Se trata del funcionario que
conoce y cumple con todas las tareas y
normas del cargo que desempeña y
además se preocupa por mejorar e innovar
su trabajo en forma permanente. Es
notoriamente hábil en la prevención y
resolución de dificultades, cumpliendo con
su palabra y siendo un muy buen ejemplo
para otros. Realiza un relevante manejo de
la información de carácter reservado, es
una persona muy confiable y ubicada.
Siempre se hace cargo de sus respuestas
y decisiones. No necesita prácticamente
supervisión, está altamente facultado.
Destacado : Poseedor de excelentes
conocimientos que aplica y comparte
permanentemente. Es un modelo para
todos por este factor, cumple siempre con
lo que se compromete, reservado, integro
en su actuar. Maneja todos los temas con
solvencia y seguridad. Posee una actitud
preventiva, apuesta al aprendizaje
continuo. Se anticipa a los requerimientos
de sus clientes externos e internos. Por su
perseverancia obtiene resultados
excelentes de manera constante. Es
absolutamente confidencial respecto al
manejo de información reservada y se
ocupa para que otros también lo sean.
5. CAPACIDAD DE ANALISIS
El hombre tiene la capacidad de identificar los
problemas, circunscribirlos, intentar descubrir
los elementos que interactúan para generarlos
y volver sus elementos en un todo.
El análisis es una herramienta, que en la
medida que se utilice siguiendo los pasos del
método científico, nos ayudará a “descubrir”
los diferente “elementos” responsables de los
fenómenos observados, para luego hacer el
examen de las interdependencias de esas
partes y por último se intenta reconstruir el
todo. El análisis no descuida para nada la
totalidad, sino que es la única manera de
descubrir como surgen, subsisten y se
desintegran los todos.
Entendemos por capacidad de análisis la
habilidad para identificar problemas , buscar
alternativas de solución y elegir aquella que
resuelva de mejor forma la situación, teniendo
en cuenta criterios de prioridad y de
vulnerabilidad. Esta solución tendrá íntima
relación con los recursos existentes (planta
física, recursos humanos, materiales, tiempo).
La capacidad de análisis también debe ser
predictiva, es decir que se basará en principios
científicos y en hechos probados.
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Al momento de realizar la valoración, se
identificarán problemas reales y potenciales.
Los problemas reales son aquellos que están
presentes y hay que darles solución inmediata,
los potenciales se refieren a aquellos que
están presentes y hay que darles solución
inmediata, los potenciales se refieren a
aquellos que al momento de la valoración no
están presentes, pero que sin embargo existen
uno o más factores de riesgo para que se
produzcan, los que pueden ser evitados o
minimizados, en la medida que se analicen
adecuadamente.
Insuficiente : Funcionario que se dispersa
fácilmente, no detecta ni prevé problemas,
cuando se le presentan a los analiza por lo
tanto tiende a cometer los mismos errores
reiteradamente. No respeta principios
científicos ni aplica técnicas. Requiere una
supervisión permanente en este punto
Regular : No siempre tiene la capacidad de
precisar con exactitud los problemas que
se le presentan. Por momentos tiene una
postura apresurada y algo dispersa ante
los problemas. No siempre los prevé.
Respeta principios científicos y cumple
técnicas con supervisión constante.
Bueno : Detecta, analiza e interpreta
problemas. Resuelve los problemas que
son de su competencia. Sugiere
soluciones adecuadas. Prevé problemas
normalmente. Aplica técnicas respetando
principios. Aprende de los errores y
dificultades, buscando la causa raíz de los
problemas para aplicar soluciones
efectivas.
Muy Bueno : Se le ve muy comprometido
y concentrado en las tareas que
desempeña. Siempre detecta y analiza
problemas .
Tiene una actitud de prevención y no de
corrección. Lleva muy buenos registros y
aplica métodos que siempre está
buscando mejorar a través de la
capacitación permanente.
Destacado : Demuestra una excelente
capacidad para analizar los problemas que
se le presentan. Maneja un enfoque
sistémico en el tratamiento de los temas.
Desmenuza los problemas y sus causas,
buscando soluciones de alta calidad. Se
recurre a él como experto cuidando se está
enfrentando a problemas tanto de su
sector como de otros.
6. TRABAJO EN EQUIPO
(Relaciones humanas entre funcionarios
intrasectoriales e intersectorial)
Las relaciones humanas son el vínculo por el
cual las personas intentan comunicarse y
expresarse tratando de lograr el entendimiento
mutuo y optimizando el funcionamiento laboral
grupal. La actitud de servicio, fraternización,
comunicación e intercambio de conocimientos
entre funcionarios de un sector y para con los
restantes sectores se transmite definitiva-
mente en la calidad de servicio ofrecido al
usuario. Resulta fundamental para el logro de
un servicio de calidad apostar al trabajo
mancomunado de equipo en un ambiente
positivo.
Insuficiente : Sin disposición a solucionar
problemas tanto de los clientes externos
como internos, postura de aislamiento, no
genera confianza en el vínculo, no posee
vocación de servicio, no le interesa trabajar
en equipo. No tiene buen trato con nadie.
Genera un ambiente de trabajo negativo.
Regular : Mantiene una vinculación de
relacionamiento mínimo, su postura es
distante, trabaja en equipo si se lo
solicitan, no cree que sea una habilidad
necesaria a desarrollar en él. Por
momentos tiene actitudes descorteces.
Tiene dificultades con varias personas.
Genera un ambiente de trabajo regular.
Bueno : Desarrolla sus tareas manteniendo
un ámbito de relacionamiento normal, se
interesa por las personas, le gusta trabajar
en equipo y logra integrar con éxito
diferentes equipos de trabajo. Crea
ambiente de trabajo positivos.
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Alf.(N) Marcela Acuña – Alf.(N) Mónica Castro - Tte.2º(N) Eduardo Schmitd – Alf.(N) Rosa Sangiovanni
Muy Bueno : Posee un muy buen
relacionamiento humano, se interesa
sinceramente por las personas. Cultiva
vínculos confiables, duraderos en el
tiempo. Tiene una clara disposición a
trabajar en equipo, siendo un activo
participante como un muy buen líder
cuando hace falta.
Destacado : Se destaca del resto del
personal en lo que refiere al trato,
notoriamente compenetrado con las
necesidades de las personas que
interactúa con él. Mantiene una actitud de
superación constante en este punto.
Optimista, conducta de colaboración y
cooperación constante en el desempeño
diario.
Genera un excelente ambiente de trabajo.
7. INICIATIVA Y CREATIVIDAD
En estos tiempos de cambio de las posturas
Institucionales, buscando una asistencia
centrada en el usuario, es imprescindible
además de dar buenos servicios, generar
continuamente diferencias, tener muy claro lo
que espera el usuario, ser líder de los cambios
de procedimientos, ser efectivos y tener
compromiso con los objetivos de la
Organización.
Se valorará por lo tanto la intuición, coraje y
compromiso, la capacidad de trabajo en
equipo, la decisión para tomar medidas ante
imprevistos, logrando soluciones efectivas y
generar en el grupo disposición a los cambios
desde una óptica nueva entre otras.
Insuficiente : Un puntaje insuficiente en
este factor se dará en aquel funcionario
que no tiene inquietudes y solo se limita a
cumplir ordenes, se maneja con el “y si
siempre se hizo así”, no buscando nunca
una mejor manera de hacer el trabajo.
Regular : Presenta algunas inquietudes
pero es inconstante, muchas veces se
queda solo en el planteo pero no lo
concreta. Rara vez surge de él iniciativa de
proponer mejoras a los procedimientos de
trabajo.
Bueno : Tiene iniciativa normal
consiguiendo mejorar la forma en la que se
realiza su actividad, busca algunos
caminos distintos a los tradicionales para la
resolución y/o prevención de los problemas
que se le presentan
Muy Bueno: Posee una actitud que resalta
del promedio en cuanto a un enfoque
creativo a los problemas que se le
presentan. Tiene iniciativa sostenida para
buscar nuevos caminos tendientes a la
mayor eficiencia de las tareas que se
realiza. Diseña y aplica soluciones
efectivas.
Destacado : Es un claro ejemplo de
iniciativa y creatividad. No solo está atento
a sugerir cambios y mejorar en su sector
sino que además tiene una visión
panorámica de la organización sugiriendo
cambios a otro sectores. Es inquieto, las
ideas fluyen y la innovación es una
constante en su diaria labor.
8. FORMACION TECNICA
Grado de conocimiento teórico/práctico que
posee relacionado con el puesto que
desempeña actualmente y la calidad de las
decisiones que adopta sobre su trabajo.
Constante interés en desarrollarse y aprender.
Es imprescindible reunir las siguientes
condiciones para una adecuada formación
técnica:
Conocimiento total sobre los fundamentos
de los diferentes cuidados a realizar.
Muy buena habilidad en la realización de
procedimientos.
Registros acordes en cantidad y calidad a
todos los procedimientos realizados.
Nº de solicitudes y participantes a eventos
científicos intra y extra Institución.
Insuficiente : Tiene carencias importantes
que afectan la calidad de sus decisiones.
Debe mejorar rápidamente su capacidad
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SALUD MILITAR – Vol.23 Nº 1 – Setiembre 2001
técnica, pero no promueve por si mismo la
participación en eventos científicos ni
busca ayuda en la orientación de su
aprendizaje.
Regular : Tiene algunas carencias en sus
conocimientos, por lo que podría y debería
mejorarlos. A veces toma decisiones que
podrían y deberían ser mejores. Escasa
participación y muchas veces inadecuadas
en eventos científicos que lo puedan
ayudar en su formación.
Bueno : Conocimiento teóricos/prácticos
adecuados al cargo. Toma buenas
decisiones y sus opiniones son
respetadas. Busca superarse con la
participación en eventos científicos intra
Institución.
Muy Bueno : Su capacidad técnica supera
notoriamente los requerimientos del cargo.
Sus decisiones son normalmente de lo
mejor que se podía hacer. Sus opiniones
son especialmente apreciadas. Busca
permanentemente la participación en
eventos científicos intra y extra Institución
para su superación.
Destacado : Su capacidad teórico/práctica
supera notoriamente los requerimientos del
cargo. Es persona de consulta permanente
en materia. Excelente. Promueve su
aprendizaje con lecturas actualizadas,
participa permanentemente en eventos
científicos, busca su superación con cursos
pos básicos de relevancia académica.
9. RESULTADOS
Mide el grado en que el personal de la
unidad logra los resultados cuantitativos y
cualitativos esperados en relación con los
estándares y/o objetivos fijados, el cuidado
que se tiene por disminuir desperdicios, la
reiteración o ausencia de trabajos, la
sensibilidad por los costos y su reducción, el
respeto a los tiempos y plazos de entrega
Insuficiente : Resultados a nivel
sensiblemente inferior al posible.
Performance notoriamente por debajo de
lo posible.
Regular : La unidad tiene carencias en
algunos de los aspectos señalados u
otros similares que no son superados y
que efectúan al nivel de productividad
posible (cantidad, calidad, costos).
Debería mejorar performance.
Bueno : Resultados normales o
satisfactorios, cumpliéndose con los
estándares fijados o acordados.
Excepcionalmente se presentan niveles
por debajo o por arriba de aquellos.
Muy Bueno : Resultados destacados,
frecuentemente por encima de los
estándares mínimos. Procura mejorar en
forma constante y logra resultados
concretos.
Destacado : Excelente productividad, los
resultados son superiores a los niveles
estándares en forma sistémica.
La síntesis de la evaluación del desempeño se
traduce en cuatro ítems: el concepto general, los
elementos a mejorar, los elementos destacados y la
capacitación sugerida.
Los datos son procesados en EPI INFO 6.0.
METODOS ESTADISTICOS
Las comparaciones entre las proporciones de
respuesta del funcionario con respecto a los
supervisores, se establecieron a través de chi
cuadrado con un grado de libertad.
Cuando las proporciones eran iguales a 0, se
consideraron las superposiciones de los intervalos de
confianza a 95% calculados según la cuadrática de
Fleiss.
RESULTADOS
Análisis de las variables estudiadas
Se encontraron diferencias significativas, entre
entrevistado y Supervisor, en algunas de las
ponderaciones de las siguientes variables:
comunicación (Tabla 1), capacidad de análisis
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Alf.(N) Marcela Acuña – Alf.(N) Mónica Castro - Tte.2º(N) Eduardo Schmitd – Alf.(N) Rosa Sangiovanni
(Tabla 2) iniciativa y creatividad (Tabla 3),
responsabilidad (Tabla 4), receptividad a los
cambios (Tabla 5). En las variables: formación
técnica, trabajo en grupo y satisfacción del
usuario no se encontraron diferencias significativas
(Tablas 6,7,8 ) en anexos. La variable resultado no se
analizó, ya que no hubo un número considerable de
funcionarios y supervisores que no la contestaron
Tabla Nº 1
Comunicación
FUNCIONARIO SUPERVISOR p *
INSUFICIENTE 0/64 0/64 N/C
REGULAR 0/64 0/64 N/C
BUENO 49/64 (76.6%) 39/64 (60.9%) 0.056
MUY BUENO 14/64 (21.8%) 25/64 (39.1%) 0.034
DESTACADO 1/64 (1.6%) 0/64 N/C **
TOTAL 64 64
* chi cuadrado con 1 grado de libertad
** N/C no calculable
No existen porcentajes de insuficientes en relación a
la comunicación y se observa que los funcionarios se
subvaloran en la categoría muy bueno, respecto a la
opinión del superior.
Tabla Nº 2
Capacidad de Análisis
FUNCIONARIO SUPERVISOR p
INSUFICIENTE 0/63 0/64 N/C
REGULAR 0/63 4/64 (6.3%) 1
BUENO 49/63 (76.6%) 37/64 (57.9%) 0.023
MUY BUENO 14/63 (21.8%) 20/64 (31.1%) 0.22
DESTACADO 0/63 3/64 (4.7%) 1
TOTAL 63 64
* 1 Funcionario (1.6%) no contestó.
Si bien estadísticamente no hay diferencias
significativas en la categoría regular, se destaca que
no hubo funcionarios que se autoevaluaran en esa
categoría. Existe una mayor ponderación del
funcionario en la categoría bueno, que la del
supervisor.
Tabla Nº 3
Iniciativa y Creatividad
FUNCIONARIO SUPERVISOR p
INSUFICIENTE 0/64 0/63 N/C
REGULAR 1/64 (1.6%) 4/64 (6.3%) 0.36
BUENO 48/64 (75%) 33/64 (54.7%) 0.016
MUY BUENO 13/64 (20.3%) 22/64 (34.4%) 0.07
DESTACADO 2/64 (3.1%) 2/64 (3%) 0.61
TOTAL 64 64
1 Supervisor (1.6%) no contestó
En la categoría bueno hay una sobreponderación
significativa de los funcionarios sobre su potencial de
iniciativa y creatividad, respecto a la opinión de los
Supervisores.
Tabla Nº4
Responsabilidad
FUNCIONARIO SUPERVISOR p
INSUFICIENTE 0/64 0/64 N/C
REGULAR 0/64 2/64 (3.1%) 1
BUENO 43/64 (67.2%) 27/64 (42.2%) 0.004
MUY BUENO 21/64 (32.8%) 29/64 (45.3%) 0.14
DESTACADO 0/64 6/64 (9.4%) 1
TOTAL 64 64
Lo relevante que aparece estadísticamente en el
análisis de la variable es la categorización que el
funcionario se hace de tener una buena
responsabilidad, a diferencia de la percepción del
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SALUD MILITAR – Vol.23 Nº 1 – Setiembre 2001
superior, que lo categoriza entre bueno y muy bueno,
con algún elemento destacado.
Tabla Nª5
Receptividad a los cambios
FUNCIONARIO SUPERVISOR p
INSUFICIENTE 1/64 (1.6) 0/64 1
REGULAR 2/64 (3.1) 8/64 (12.5) 0.048
BUENO 40/64 (62.5) 25/64 (39) 0.008
MUY BUENO 21/64 (32.8) 29/64 (45.4) 0.14
DESTACADO 0/64 2/64 (3.1) 1
TOTAL 64 64
Aparece la categoría insuficiente en la
autoevaluación, si bien la diferencia no es
estadísticamente significativa. En la categoría bueno
los funcionarios se sobrevaloran con respecto al
Supervisor.
En las variables: formación técnica, trabajo en
equipo y satisfacción del usuario, no se
encontraron diferencias significativas (tablas 6, 7, 8
en anexos).
La variable resultado no se analizó, ya que hubo un
número considerable de funcionarios y supervisores
que no la contestaron. lo que nos hace pensar que
posiblemente no la entendieron.
DISCUSION
Se podría interpretar como positiva las instancias de
entrevista funcionario-supervisor, como intercambio
de expectativas y conocimientos
Observando globalmente lo que surge de los
resultados del análisis de las variables, vemos que no
hay grandes diferencias en lo que perciben los
funcionarios y los superiores.
Entrando en un plano mas detallado, vemos que
cuando se explora la variable capacidad de análisis,
el funcionario se sobrevalora, probablemente porque
se ve solo en la identificación de los problemas y en
la búsqueda de alternativas de solución con los
medios que cuenta. Si bien desde el punto de vista
estadístico el porcentaje en el cual el superior coloca
al funcionario, como regular en analizar situaciones,
no es significativo, creemos que es un dato a
considerar, si lo unimos a lo hallado en el trabajo
anterior en donde un 18% poseía formación técnica
en el área (es decir competencia para tomar
decisiones optimas y oportunas) y el 78.8% aduce
estar calificado para asumir las tareas que le
corresponden, (a pesar de no haber accedido a
contenidos teóricos que obren de soporte a esos
cuidados).
Unido a esto vemos que la tabla correspondiente a la
variable responsabilidad, muestra que ningún
funcionario se ubica en rangos de regular o
destacado, en tanto la licenciada observa casi en un
10% del personal con destacada responsabilidad,
que si bien no representativo estadísticamente, es un
hecho a considerar. No es casual que en el trabajo
anterior el auxiliar de enfermería ve pautado su
trabajo solo en un 25% por parte de la licenciada (rol
que desde su descripción de cargo tendría que
asumir en el 100%).
Si seguimos esta línea de razonamiento (es decir un
profesional que debería asumir el proceso
administrativo en su totalidad, asumiendo solamente
un 25%) vuelve a aparecer en la variable que analiza
receptividad a los cambios donde un 12.5% de
personal acepta las propuestas en forma regular y el
propio funcionario se pondera con una resistencia de
1.6% en el rango insuficiente. Si bien este dato no es
estadísticamente relevante, tiene su importancia pues
es casi la única variable donde el personal se
pondera en rangos tan bajos. Cabría agregar que
esta acostumbrado a pautar sus propias líneas de
trabajo y nos atreveríamos a pensar si la institución
dentro de su ámbito “Militar” por su condición sin
equanum ( de trayectoria verticalista y rígida) no
permite (en un plano inconsciente) operativizar
propuestas de cambios, intercambio de ideas para la
mejora de la atención (elementos que los niveles
estratégicos- departamento de enfermería y tácticos-
supervisores y jefes de la institución, promueven que
sea en sentido contrario, es decir apertura a las
propuestas con el aporte de todos en forma
participativa).
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PROPUESTAS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL ROL DE LA LICENCIADA EN ENFERMERIA DE LOS SERVICIOS DE MEDICINA
Alf.(N) Marcela Acuña – Alf.(N) Mónica Castro - Tte.2º(N) Eduardo Schmitd – Alf.(N) Rosa Sangiovanni
Si comparamos como fue planteado el año anterior,
que un 88.5% asume trabajar en equipo, correlaciona
los altos porcentajes identificados por los funcionarios
en las categorías de percepción, bueno, muy bueno Y
destacado. No es casual que el superior
(teóricamente líder del grupo) identifique que un
10.9% no realiza su trabajo en forma grupal. Cabría
preguntar si esta visión no se une a la escasa
participación que la licenciada tiene dentro del propio
equipo.
La tabla N° 3 que categoriza la Iniciativa y Creatividad
muestra una sobrevaloración de los funcionarios
respecto a su potencial creativo, aspecto que podría
vincularse a la escasa participación de la Licenciada
en los Servicios pautando las líneas de dirección.
Análisis ya realizado en las variables anteriores.
Luego de haber analizado las variables anteriores
donde los funcionarios mostraban en términos
globales un actuar “independiente” y “seguro”, cabría
esperar que la Comunicación apareciera con items
que apunten al Muy Bueno y Destacado.
Incongruentemente se da una subvaloración por parte
de los funcionarios.
En relación a la variable Resultado hace pensar que
no fue comprendida.
CONCLUSIONES
Del análisis anteriormente citado aparecen claras dos
líneas de conclusiones:
1. Rol Profesional del licenciado de enfermería con
elementos de debilidad mas que de fortalezas.
2. Se identifican en el personal auxiliar líneas de
fortalezas y debilidades que serán abordadas en el
ángulos de las propuestas, por ejemplo la importancia
de la capacitación continua.
PROPUESTAS
1. Asegurar la continuidad en la formación de
contenidos de administración específicamente en
el área de los recursos humanos. Los cuales ya
fueron ejecutados a través del convenio INDE-
DNSFFAA y se encuentran en período de
evaluación.
2. Talleres de evaluación con énfasis en
comunicación. Se realizó con una importante
participación de todos los supervisores y jefes.
3. Reestructura de otros servicios (cirugía, polivalente
y ginecología) con una única dirección a través de
un único jefe, que repercute indirectamente en la
motivación de los supervisores del servicio de
medicina, los cuales operativizarán a la brevedad
este cambio.
4. Creación de manuales de procedimientos que
actualmente se hallan en etapa de difusión.
5. Dentro de un período aproximado de seis meses,
reevaluar las variables que hemos venido
trabajando desde hace dos años en diferentes
instancias, con el fin de corroborar cambios
substanciales en el ámbito laboral.
Esta de mas plantear que todas las líneas
de investigación que puedan surgir de este trabajo
culminan todas en algo que aún hoy mantenemos
en un plano teórico:
“Calidad Total “
y
“Atención Integral”
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SALUD MILITAR – Vol.23 Nº 1 – Setiembre 2001
BIBLIOGRAFÍA
(1) GILLES, Dee Ann “Gestión de Enfermería” Una
aproximación a los Sistemas. Masson-Salvat.
Barcelona, 1994.
(2) BARQUIN, Manuel “Administración de
Enfermería” Editorial Interamericana, 1° Edición
en español, México 1995.
(3) KOONTZ-O’DONELL,”Administración”, Editorial
Interamericana, Mac Graw, 3° Edición en
español México, 1987.
(4) BALLESTEROS, Haydée y otros, “Bases
científicas de la Administración”, Editorial
Interamericana.
(5) MALIK, A. M,”Manual dr Recursos Humanos en
Salud” Serie II.S.P-U.N.I/ Manuales Operativos,
Paltex, Volumen I N°3,OPS/OMS, 1996
(6) MOMPART GARCÍA, “Administración de
Servicios de Enfermería” Editorial Masson, 1995
(7) CUESTA GOMEZ, A y Col. “La Calidad de la
Asistencia Hospitalaria”, Editorial Doyma,
Barcelona, 1986.
(8) ACUÑA, M.,, CASTRO, M., DUTRA, I.,
SANGIOVANNI, R., SCHMIDT, E. “Factores de
Riesgo Laborales que Inciden en la Salud del
Personal de Enfermería en Servicios de
Medicina” Publicación Oficial del XXVIII
Congreso Nacional de Medicina Interna IV
Jornadas Nacionales de Enfermería en Medicina
Interna. Montevideo-Uruguay 1999.
(9) AGILAR, M., CASTRO, M., GOMEZ, W.,
PEREZ, Y., SANGIOVANNI, R., SANTANA, S.
“Sistema de Evaluación del Recurso Humano de
Enfermería” Monografía ( publicación interna)
Biblioteca Biomédica de la Dirección Nacional
de Sanidad de las FF.AA. Montevideo, 1998.
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PROPUESTAS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL ROL DE LA LICENCIADA EN ENFERMERIA DE LOS SERVICIOS DE MEDICINA
Alf.(N) Marcela Acuña – Alf.(N) Mónica Castro - Tte.2º(N) Eduardo Schmitd – Alf.(N) Rosa Sangiovanni
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ANEXOS
Tabla 6:
Satisfacción del Usuario
FUNCIONARIO SUPERVISOR P*
INSUFICIENTE 0/64 0/64 N/C
REGULAR 0/64 1/64 (1.6%) 1
BUENO 38/64 (59.4%) 32/64 (50%) 0.28
MUY BUENO 23/64 (35.9%) 25/64 (39%) 0.71
DESTACADO 3/64 (4.7%) 6/64 (9.4%) 0.48
TOTAL 64 64
* chi cuadrado, 1gl.
Se observa que no existen diferencias significativas, entre las autoevaluaciones y las evaluaciones.
Tabla 7 :
Trabajo en equipo
FUNCIONARIO SUPERVISOR P
INSUFICIENTE 0/64 0/64 N/C
REGULAR 1/63 (1.6%) 7/64 (10.9%) 0.067
BUENO 28/63 (45.3%) 23/64 (35.9%) 0.28
MUY BUENO 27/63 (42.2%) 30/64 (46.9%) 0.59
DESTACADO 7/63 (10.9%) 4/64 (6.3%) 0.34
TOTAL 63 64
* 1 funcionario (1.6%), no contesto.
No se observan diferencias estadísticamente significativas.
Tabla 8:
Formación Técnica
FUNCIONARIO SUPERVISOR P
INSUFICIENTE 0/64 0/64 N/C
REGULAR 1/64 (1.6%) 0/64 0.067
BUENO 51/64 (79.7%) 45/63 (70.3%) 0.28
MUY BUENO 12/64 (18.7%) 17/63 (26.5%) 0.59
DESTACADO 0/64 1/63 (1.6%) 0.34
TOTAL 64 63
1 supervisor (1.6%), no contesto.
No se observan diferencias significativas.
SALUD MILITAR – Vol.23 Nº 1 – Setiembre 2001
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
FICHA PERSONAL
NOMBRE Y APELLIDO
N° COBRO
SERVICIO
PERIODO EVALUADO
EVALUADOR
OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADO FIRMA EVALUADOR
Comité Evaluador
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PROPUESTAS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL ROL DE LA LICENCIADA EN ENFERMERIA DE LOS SERVICIOS DE MEDICINA
Alf.(N) Marcela Acuña – Alf.(N) Mónica Castro - Tte.2º(N) Eduardo Schmitd – Alf.(N) Rosa Sangiovanni
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Insuficiente
1 Regular
2 3 Bueno
4 5 Muy Bueno
6 7 Destacado
8
Responsabilidad
Receptividad a los cambios
Satisfacción de clientes
Comunicación
Capacidad de Análisis
Trabajo en equipo
Iniciativa y Creatividad
Formación Técnica
Resultados
Concepto General:
Elementos a mejorar:
Elementos destacados:
Capacitación sugerida:
50
